Um was für einen Kunden handelte es sich bei deinem XLNC Prozess?
Bei meinem XLNC Prozess handelte es sich um einen Kunden aus einem weltweit operierenden Unternehmen aus dem Bereich der Messtechnik.
Wie hat sich für dich die Ausgangssituation dargestellt?
Mein Auftrag bestand darin, ein Coaching für einen Senior Vice President (SVP) durchzuführen, der sich in einem für ihn äußerst anspruchsvollen beruflichen Umfeld bewegte. Das Unternehmen strebte zunächst an, diese Führungskraft mithilfe eines XLNC- Prozesses in ihrer persönlichen und beruflichen Entwicklung zu unterstützen. Dabei lag der Fokus auf der Reflexion der individuellen Arbeitsstrukturen sowie der Festlegung individueller Prioritäten.
Welchen Auftrag hast du erhalten?
Während der Auftragsklärung in enger Zusammenarbeit mit der Führungskraft und dem HR-Bereich wurden insbesondere folgende Handlungsbedarfe identifiziert:
- Klareres und präsenteres Auftreten im Unternehmen.
- Stärkeres "politisches" Handeln in der eigenen Rolle.
- Souveränerer Umgang mit der eigenen Führungskraft.
- Vertieftes Verständnis für Führungskräfte mit verschiedenen kulturellen Hintergründen.
Der zuvor durchgeführte XLNC-Prozess hatte den Zweck, gegebenenfalls weitere Entwicklungsfelder der Führungskraft jenseits des eigenen Selbstbildes und der vom HR-Bereich erhaltenen Rückmeldungen zu identifizieren.
Wie bist du dabei vorgegangen und welche XLNC Tools hast du eingesetzt?
Hierzu habe ich den klassischen XLNC Prozess mit den Tools Führungspersönlichkeit XLNC_p, Führungsstilprofil XLNC_s sowie Systemklima XLNC_c mit der Durchführung als Selbst- und Fremdbild gewählt. Die Führungskraft war von Beginn an sehr offen und interessiert an der XLNC Diagnostik.
Wie lief der XLNC Prozess ab?
Es ergaben sich teils erhebliche Diskrepanzen zwischen dem Selbstbild und dem Fremdbild der Führungskraft, insbesondere im Hinblick auf die transfomationalen Führungsstile, was die Führungskraft überraschte und emotional berührte. Dennoch habe ich die Führungskraft als äußerst aufgeschlossen erlebt, sich intensiv mit diesem Feedback auseinanderzusetzen. Hierbei erwies sich der Einsatz von XLNC_p als hilfreich, da das Tool der Führungskraft durch die Reflexion der eigenen Motive, Werte und Verhaltenspräferenzen eine klarere Einsicht vermittelte, warum einige der transfomationalen Führungsstile für sie schwieriger umzusetzen und in ihrem Repertoire weniger ausgeprägt sind.
Nach der gemeinsamen Auswertung der Ergebnisse haben wir den Team-Workshop ausführlich geplant. Dabei lag mir besonders daran, die Führungskraft im lead zu lassen und sie durch gezielte Fragen bei der Klärung zu unterstützen, welche Informationen den Feedbackgebern vorgestellt werden sollten und in welchem Umfang. Zudem stand ich für Fragen zur Verfügung und habe auf Wunsch der Führungskraft angeboten, Rückmeldungen zur geplanten Vorgehensweise zu geben.
Der Workshop selbst verlief sehr offen und konstruktiv. Ich habe zum wiederholten Male erlebt, wie hilfreich der Austausch über die Ergebnisse ist und wie bereit die Mitarbeitenden sind, trotz des anonymen Prozesses konkrete Beispiele anzuführen, um ihre Wahrnehmung zum Verhalten der Führungskraft zu verdeutlichen.
Welches Ergebnis konnte durch den Einsatz der XLNC Diagnostik erreicht werden?
Zunächst war es für alle Beteiligen hilfreich, dass die kritischen Themen auf dem Tisch lagen, was die Gelegenheit zur Bearbeitung und Verbesserung eröffnete. Das Team hat - auch im Sinne eines Vorbilds – erlebt, wie offen, interessiert und fragend die Führungskraft in diesem Workshop agierte, ohne die teils kritischen Rückmeldungen zu rechtfertigen oder abzulehnen. Allein das war ein wichtiger Entwicklungsschritt für alle und hat Mut gemacht bzw. die Zuversicht gegeben, dass eine Veränderung machbar und möglich ist.
Es wurde zudem klar, dass nicht nur die Führungskraft, sondern auch die Mitarbeitenden für den gegenwärtigen Status quo verantwortlich sind und gleichermaßen gefordert sind, wenn es um Veränderungen geht. Im Fazit war der Workshop nach der Präsentation der Ergebnisse und der Klärung offener Fragen vor allem ein Startpunkt für die eigentliche Entwicklungs- bzw. Veränderungsreise, die nun für die Führungskraft und ihr Team beginnt.
Welches Learning hast du beim Kunden feststellen können und was konnte bei dem Teamleiter erreicht werden?
Die XLNC-Diagnostik war ein sehr hilfreicher Einstieg in das dann folgende Coaching. Sie ermöglichte der Führungskraft, ein tieferes Verständnis für die Motive und Muster hinter ihrem Verhalten zu gewinnen, was uns die Chance gab, an diesen zu arbeiten und nicht an den Symptomen.
Zusätzlich initiierte die Diagnostik einen Wandel in der Kommunikation zwischen der Führungskraft und ihrem Team. Die bestehenden Herausforderungen wurden offen angesprochen und konstruktiv bearbeitet. Gemeinsam entwickelten die Führungskraft und ihr Team eine Roadmap, um sicherzustellen, dass die Schritte zur Entwicklung im Fokus bleiben und somit positive Veränderungen wahrscheinlich sind.
Mich hat dieser Prozess einmal mehr sehr bewegt, da er mir und den Menschen, die ich hier begleiten durfte, verdeutlicht hat, wie wichtig es ist, die Probleme und Herausforderungen, die wir wahrnehmen, anzusprechen und aktiv anzugehen. Dies ist der Kern nachhaltiger Beziehungsarbeit und von grundlegender Bedeutung, wann immer Menschen gemeinsam arbeiten.